案例：某甲懷孕預產期為105年4月中旬。某甲向公司管理部詢問關於產假、育嬰假等權益。詎料，公司告知：過去並沒有人請育嬰假，要請可以，須另行預立申請復職時，若公司沒有適合的職位，同意自請離職。某甲懷孕期間，法律到底有何保障?
且公司要求預立同意書對某甲權益有影響嗎?
解析：
女性於職場易遭性別歧視，尤其於懷孕(妊娠)期間更易遭到雇主刁難，或主動要求簽自願離職書、或調動職務、或以業務緊縮為由，卻僅僅解雇該名孕婦等諸多歧視措施，立法為保障性別工作權平等，特於性別工作平等法規定諸多促進工作平等措施。
至於婦女懷孕期間最關心的是可請什麼假、假可以請多久?有薪水嗎、多少?有其他補助嗎?等等，以下就性別工作平等法及勞動基準法等相關法規概略說明之(此部分主要用於勞工，至於公、教人員另有其他相關規範)。
據性別工作平等法第15條、第16條、第21條規定及勞工請假規則第4條規定(礙於篇幅，請自行上網參閱)，懷孕期間產檢假為5日；安胎假經診斷有安胎需要者，休養期間可併入住院傷病假，最多請1年；產假為分娩前後共56日；分娩後育嬰假最多2年，每次至少6個月。重點是員工請假時，依法雇主不得拒絕。
產假是否可提前請?勞動部函釋：「女性因個人體質不同，於分娩前請產假時，應至少保留4星期於產後，以免妨礙產後恢復。另女工如於產前4週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。產假最遲自生產之日起算，分娩後之產假應一次請足。」
上開期間薪資如何計算?「產檢假」薪資依性別工作平等法第15條規定薪資照給。「安胎假」薪資依勞工請假規則第4條規定未超過30日部分，薪資折半發給。「產假」薪資依勞動基準法第50條規定，工作6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。所謂「薪資或工資」是只有底薪?或勞保投保薪資?或任由公司決定?法院實務關於產假薪資案例中，曾表示：「該名員工所領薪資中底薪、責任津貼、全勤獎金及業績獎金等只要與勞工提供勞務具對價關係且屬制度性之經常性給與者即屬工資。」(參臺灣高等法院103年度勞上易110號判決)。
又性別工作平等法第21條規定：「請假期間亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。」另勞動基準法或性別工作平法等規定是法定最低勞動條件標準，雇主若同意以優於法定條件福利照顧員工，自非法所禁止。
至於育嬰假期間屬留職停薪狀態，無薪。有繳勞保保費者，可依就業保險法第19條之2規定，按投保薪資6成，給付最多6個月育嬰津貼。
另注意者為依據「育嬰留職停薪辦法」規定，育嬰假必須「事先」以「書面」向雇主申請。事後或口頭請假，法院實務有認為所請育嬰假手續不合法。請畢後申請復職，雇主不得拒絕，除非有性別工作平等法第17條之法定事由如業務緊縮；或業務性質變更，有減少受僱者必要，又無適當工作可安置等情始可資遣，並給付資遣費。
本件某甲若簽立同意書，恐有可能將遭法院認定是伊自由意願下所為。或許某甲會主張是雇主逼迫下不得不簽，但通常難以舉證雇主有施壓之行為，最終恐仍遭法院以舉證不足為由不予採認，並據此同意書認定是自願離職，無須給付資遣費。因此，某甲必須明瞭自身權益內容，千萬不可簽立同意書。
劍無鋒律師事務所
