花蓮某FB社群最近有則貼文，大致內容為：「某甲去某間外國料理餐廳應徵工讀生，負責人告知某甲試用期時薪為60元，試用期滿調升為120元...」等語。
該則貼文引起網友熱烈討論適法性與否，綜觀網友回覆內容，似乎仍有許多民眾及雇主對約定試用期適法性?試用期勞雇雙方權利義務?
法令上對工讀生權利義務又如何看待等情，仍不甚清楚。因對法律的不了解，屢傳工讀生權益受損、雇主違反勞基法令等情形(如前陣子東華大學周遭商圈雇主給付時薪低於120元)。有鑑於此，在此淺論試用期及工讀生權益法令(在此以有繼續性工作之不定期契約勞工為前提)。
試用期約定合法嗎?國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工。
現行勞動基準法並未規定試用期制度，但法院實務尊重企業實際需要予以承認，並認為：「勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，於勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。」亦即試用期間雇主經考評後認為勞方不適合該份工作，且未濫用考評時，允許雇主得終止契約。同樣的，勞方認為自己不適合該份工作，亦得終止契約。
試用期合理期間為多久?一般而言，技術層級低者，試用期較短，反之，非經長期觀察不足以判斷勞工適合與否者，則可約定較長之試用期。
就法院實務來看，如航空地勤人員、程式工程師約定3個月試用期都是法院可接受的合理範圍。至於餐廳外場工讀生約定半個月至1個月對雇主而言應綽綽有餘。
試用期間勞動條件如工資、休假?理論上認為試用目的在發現勞工適合與否，而非著重在勞務的提供，且因工作效率通常不如正式勞工，因此，工資可低於正式勞工，但不得低於基本工資。
至於其他的勞動條件在同工同酬的前提下，應與正式勞工相同。另內政部(74)台內勞字第296654號函：「各事業單位試用期間之勞工，其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第36條、第37條、第39條規定辦理，其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。」亦持同樣看法。
雇主可否片面延長試用期間?觀察法院實務意見，認為若有必要延長試用期間，應經勞方同意始可，雇主不可片面延長。
試用期間若遭雇主解雇，有無預告期間及資遣費?勞工委員會(86)勞資二字第035588號函：「...試用期內或屆滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16、17條等相關規定辦理。」亦即雇主依勞基法第11條解雇時要有預告期間及支付資遣費(依勞工退休金條例計算資遣費)。但若雇主與勞工簽訂試用期間未滿3個月，雇主無須預告期間就可終止勞動契約。
試用期間年資?
試用期滿正式受僱後，試用期間應併入年資計算。
至於工讀生的權益保障?
一般而言，工讀生其工作時間通常平均每日僅有幾小時，法律上稱作部分工時勞工。
有關部分工時勞工之保護規定，行政院勞工委員會於103年1月27日以勞動 2字第1030130119號函訂定發布「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，其中就部分工時勞工之年資、工資、例假、休假、請假、資遣、退休、職災補償、工作規則、職工福利、勞工保險、就業保險及安全衛生等事項均有詳細規定(礙於篇幅請讀者自行上網參閱)可供勞雇雙方確認雙方權利義務。
劍無鋒律師事務所
